「我以前覺得這份工作是為我量身訂做的，但我現(xiàn)在不這么想了?！谷绻闳耐度肼殬I(yè)追求，卻面臨「身分危機(jī)」，且下定決心離職、轉(zhuǎn)換職涯跑道，該如何藉由面試得到想要的工作？心理學(xué)家解析這類型換工作者在面試過程中該尋找的跡象，并提供面試時(shí)該問的問題。本文節(jié)錄自《有問題的不是你，而是你的工作》。

本文目錄

關(guān)鍵問題
你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？
我可以在辦公室面試嗎（如果有機(jī)會(huì)的話）？
為身分危機(jī)職業(yè)追求者量身打造的面試問題
這份工作需要多少實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)才能有好表現(xiàn)？
是否有針對(duì)我這類型職業(yè)追求者的實(shí)務(wù)培訓(xùn)？
像我這樣的換工作者，過去失敗的最常見原因是什么？
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藉由「沒有人告訴我」的這些資料，你體驗(yàn)到了公司沒有明確說明職場(chǎng)的規(guī)范和期望時(shí)，可能會(huì)遇到的「驚喜」。許多我建議提問的問題，都是為了揭露這些潛在的「驚喜」。

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面試過程中，你要尋找的跡象是，公司正努力縮小知道與不知道職場(chǎng)潛規(guī)則的員工之間的知識(shí)差距。即使是那些在其他行業(yè)中已經(jīng)是專家的換工作者，在剛開始工作時(shí)也會(huì)需要引導(dǎo)：從如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等大流程，到提前多少時(shí)間向老板請(qǐng)求會(huì)議時(shí)間等小事情，都包含在內(nèi)。

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詳細(xì)說明每人角色的手冊(cè)和資源十分重要。但同樣重要的是，職場(chǎng)也應(yīng)努力為還沒建立人脈的新員工提供建立人際互動(dòng)的機(jī)會(huì)（記住，有2/3的人脈都來(lái)自于公司或產(chǎn)業(yè)）。我最喜歡的一個(gè)例子，是工作中的兩塊板子：「我擁有的（技能或資源）」和「我需要的（技能或資源）」；這兩塊板子能讓員工更容易找到需要的人脈。記住，在工作中，知識(shí)的傳遞往往仰賴口耳相傳，但如果你剛轉(zhuǎn)換職業(yè)跑道，就會(huì)需要更具體可靠的方法來(lái)學(xué)習(xí)新事物。

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關(guān)鍵問題

你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？

大多數(shù)和我聊過的招募人員都建議，可以在面試過程進(jìn)展到后期（第3或第4輪）時(shí)提出這個(gè)問題。在這個(gè)階段，事情開始變得更加具體。記得我在開頭介紹的每日壓力測(cè)試中的結(jié)果，留意過去讓你感到壓力的事情（比如行事歷中的會(huì)議在前30分鐘遭取消）。了解這些壓力觸發(fā)因子，以及你的必備清單，可以引導(dǎo)你在尋找適合工作時(shí)問對(duì)問題。

威廉．廷卡（William Tincup）在擔(dān)任廣告公司老板時(shí)，經(jīng)常運(yùn)用日常生活技巧來(lái)確保求職者對(duì)工作有實(shí)際的了解。他告訴我：「除非求職者來(lái)跟我們一起上班一天，否則我不會(huì)考慮雇用他?！埂高@一天不是讓他來(lái)工作，而是來(lái)體驗(yàn)辦公日常，沒有任何特殊安排?！惯@里的關(guān)鍵是「沒有特殊安排」。辦公室有多吵雜？有多少人會(huì)出席？工作節(jié)奏有多快？資深組長(zhǎng)是對(duì)組員是大吼大叫還是耐心溝通？這些事情都可以從工作環(huán)境中推測(cè)出來(lái)。

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我可以在辦公室面試嗎（如果有機(jī)會(huì)的話）？

最近有很多討論都是關(guān)于應(yīng)該在哪里面試，尤其是混合辦公或在辦公室工作的職位更是如此。我談過的多數(shù)專家一致認(rèn)為，在辦公室面試更適合，特別是如果那間辦公室是你將來(lái)工作的地方更好。

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艾琳．安德森告訴我：「看看面試地點(diǎn)，無(wú)論是小會(huì)議室或大會(huì)議室都無(wú)妨，通常會(huì)有策略地選在辦公室的前方。應(yīng)征者不會(huì)自己穿越整個(gè)辦公室抵達(dá)面試地點(diǎn)?！垢鶕?jù)她的經(jīng)驗(yàn)，這種安排是好跡象，代表辦公室中的其他區(qū)域沒有刻意安排。如果你要求參觀辦公室，很可能會(huì)看到人們?cè)谧匀粻顟B(tài)下辦公的樣子。參觀完辦公室后，問問自己：「員工看起來(lái)快樂嗎？ 他們有各式各樣的特色嗎？ 他們投入工作嗎？ 如果是午餐時(shí)間，員工會(huì)坐在座位前，還是會(huì)去休息？」艾琳甚至建議求職者要求在午餐時(shí)間面試，以獲得最后一個(gè)問題的答案。

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艾琳了解辦公室環(huán)境的方法是基于社會(huì)科學(xué)研究，也就是透過生活環(huán)境來(lái)衡量員工個(gè)性。像員工坐在那里，管理層與其他員工的距離，以及辦公室中小廚房的狀況（最近六個(gè)月內(nèi)是否有人使用？）這些小事情都能看出辦公室的氣氛。

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延伸閱讀：年后求職必看！避免職場(chǎng)走錯(cuò)路，筑招網(wǎng)小編教你從面試問題挖掘符合自己理想工作！

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為身分危機(jī)職業(yè)追求者量身打造的面試問題

除了上述問題之外，如果你正面臨身分危機(jī)，還有一些重要問題應(yīng)該提問。

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這份工作需要多少實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)才能有好表現(xiàn)？

我花了很多篇幅說明如何以讓雇主感興趣的方式來(lái)闡述技能，但在某些職業(yè)中，實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不可或缺。這一點(diǎn)在「沒有人告訴我這些」的練習(xí)中有很明確的體現(xiàn)，其中有許多不受歡迎的「驚喜」，和額外的工作責(zé)任息息相關(guān)，包含只有實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)才能幫助新員工應(yīng)對(duì)的任務(wù)（比如在藝術(shù)倉(cāng)庫(kù)里搬重物）。實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)往往能讓人接觸到工作中不那么為人所知的一面，但除了學(xué)習(xí)新技能之外，還有另一個(gè)好處，就是能幫助你建立人脈。

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紐約市建筑設(shè)計(jì)師喬納森·白比瑞（Jonathan Barbieri）在90年代建筑系畢業(yè)后，前往舊金山進(jìn)入著名建筑事務(wù)所——理查德·邁耶建筑事務(wù)所（Richard Meier & Partners）擔(dān)任學(xué)徒，向經(jīng)驗(yàn)豐富的一線設(shè)計(jì)師學(xué)習(xí)實(shí)務(wù)操作。在這段時(shí)間里，他不得不接受各種“慘烈的訓(xùn)練”，比如被要求徹夜加班趕圖，只為在凌晨前準(zhǔn)備好給甲方展示的修改方案，還被迫將一個(gè)原本極具創(chuàng)意的設(shè)計(jì)方案硬生生改成開發(fā)商指定的標(biāo)準(zhǔn)戶型。這些經(jīng)歷不僅磨練了他的技能，也讓他學(xué)會(huì)了如何應(yīng)對(duì)挑剔的客戶、臨時(shí)變動(dòng)和情緒不穩(wěn)定的上司。

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對(duì)喬納森來(lái)說，最寶貴的不是圖紙的技法，而是這段學(xué)徒經(jīng)歷中建立起來(lái)的人脈。在大所工作，就像握有一把打開“隱形項(xiàng)目圈”的鑰匙。有了這把鑰匙，他在資深合伙人的引薦下，逐步接觸到大型商業(yè)開發(fā)項(xiàng)目，并建立起一份令人艷羨的甲方資源名單。

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在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)，人脈與過往經(jīng)驗(yàn)往往比學(xué)歷更能決定一個(gè)人的發(fā)展上限。有實(shí)戰(zhàn)、有關(guān)系，才有機(jī)會(huì)拓展自己的案源與影響力。

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令人意外的是，施工行業(yè)的運(yùn)作方式其實(shí)也有著類似模式。許多剛起步的施工承包商，通常會(huì)依附在一位更資深的施工老板名下，一起合作項(xiàng)目、共享資源。剛?cè)胄械捻?xiàng)目經(jīng)理或施工小老板，很難一開始就獨(dú)立接到工程，因此他們往往會(huì)借助資深前輩的人脈與項(xiàng)目渠道積累經(jīng)驗(yàn)。

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在不少案例中，年輕一代最終會(huì)在前輩準(zhǔn)備退休時(shí)，整體“接盤”其施工團(tuán)隊(duì)、分包資源乃至長(zhǎng)期合作的甲方客戶。這樣他們就不需要從零開始去開發(fā)新的關(guān)系網(wǎng)。與老一代施工人合作幾年，不僅學(xué)到項(xiàng)目管理和現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)，更重要的是，等同于接收了一整本“工程資源通訊錄”——這在施工行業(yè)里，比什么都值錢。

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是否有針對(duì)我這類型職業(yè)追求者的實(shí)務(wù)培訓(xùn)？

「身分危機(jī)」型的人未能成功進(jìn)入新行業(yè)的最大原因之一，不是因?yàn)闆]有可以應(yīng)用的技能，而是因?yàn)闆]有協(xié)助將技能轉(zhuǎn)換到新環(huán)境的支撐結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)不會(huì)像滲透作用一樣自然發(fā)生，學(xué)習(xí)是在公司為了保證員工不會(huì)列出冗長(zhǎng)的「沒有人告訴我這些」清單而采取具體行動(dòng)時(shí)，才會(huì)真正發(fā)生。其中一種行動(dòng)就是培訓(xùn)。

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面試過程中，詢問公司是否有為像你這樣的換工作者提供正式培訓(xùn)。舉例來(lái)說，如果你從事銷售或市場(chǎng)行銷的工作，是否有機(jī)會(huì)看到成功與失敗的客戶提案是什么樣子？ 是否有人可以培訓(xùn)你，確保你的提案也能一樣成功？ 你是否接受與客戶議價(jià)相關(guān)的培訓(xùn)，并從中學(xué)會(huì)如何向客戶推銷更多產(chǎn)品（行話是「追加銷售」）？

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這些資源不僅能幫助你學(xué)習(xí)，還能減少在開始工作時(shí)，需要寄出的求助信數(shù)量。多數(shù)人都能體會(huì)那種無(wú)助感：在有人回信前，你什么都不能做。向他人學(xué)習(xí)是一件好事，但完全依賴他人來(lái)完成工作中的基本任務(wù)則并非如此。

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面試過程中，也要詢問回饋機(jī)制為何。如果你讀過我的書《累死你的不是工作，是有毒同事》，就會(huì)知道我非常喜歡頻繁提供且具體的回饋。對(duì)于新人來(lái)說，這種類型的回饋十分重要。學(xué)習(xí)過程中，有一部分就是要接受這種回饋，而你的面試人員應(yīng)該要能向你說明回饋機(jī)制如何運(yùn)作。

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最后，詢問是否有實(shí)際學(xué)習(xí)的期間。這里指的不是3個(gè)月「學(xué)習(xí)期」，這期間沒有人衡量你的工作品質(zhì)，而是指你可以獲得所需實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)的期間。如「我能否跟著對(duì)這個(gè)職位很有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)習(xí)？」和「我是否會(huì)收到及時(shí)回饋，以了解我的進(jìn)度？」這樣的提問十分合理。

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像我這樣的換工作者，過去失敗的最常見原因是什么？

我非常喜歡問面試人員，人們失敗時(shí)會(huì)是什么樣子。聽起來(lái)可能有點(diǎn)消極，但原因很簡(jiǎn)單。雇主通常會(huì)對(duì)失敗的原因了若指掌，這就是后見之明，以及失比得更有福的道理。雇主會(huì)記得在征才階段犯的錯(cuò)誤，包含忽略了哪些技能，以及沒有預(yù)期到哪些狀況，才導(dǎo)致了最終征才失敗。

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珍妮特是位公司總裁，她很早就意識(shí)到，「身分危機(jī)」這類型的人在顧問業(yè)失敗的主因之一是，盡管對(duì)銷售的產(chǎn)品擁有豐富知識(shí)（而且很多人擁有心理學(xué)博士學(xué)位，這使他們成為研發(fā)部門的寶貴資產(chǎn)），但他們面對(duì)客戶的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)很少。這些換工作者的上一份工作通常是在實(shí)驗(yàn)室里做研究，因此很難抓到與客戶之間的界線。有很多人都因?yàn)槌兄Z客戶無(wú)法給出的商品而陷入窘境。歷經(jīng)幾次征才失誤后，珍妮特訂定了一條新規(guī)則：不論求職者對(duì)內(nèi)容多么了解，若沒有與客戶直接合作的經(jīng)驗(yàn)就不能雇用。她自己也曾經(jīng)換工作，在一家咨詢公司工作了幾個(gè)月，在與客戶的電話會(huì)議上列席旁聽，直到其他同事同意她開始發(fā)言。

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你的面試人員應(yīng)該要能夠回答「為什么上一個(gè)求職者失敗了？」這種問題，并提供具體行為范例。如果他們用模糊的話術(shù)來(lái)回答，比如「他們只是沒有達(dá)到我們的期望」，那么他們并不了解失敗的真正原因。你想要工作的環(huán)境應(yīng)該是，公司了解你的起點(diǎn)是換工作者、知道你可能在哪些方面會(huì)失敗，且會(huì)預(yù)先采取措施防止失敗發(fā)生。
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