在建筑行業(yè)，很多企業(yè)認為招聘只要找到人、簡單面試一下，就算完成了人力配置。但實際上，“找到人”只是招聘的起點，“找到對的人”才是關(guān)鍵。尤其在項目密集、工期緊張、專業(yè)性強的建筑行業(yè)，如果招錯人，不僅耽誤進度，還可能帶來安全風(fēng)險和項目質(zhì)量問題。

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筑招網(wǎng)小編將從建筑企業(yè)的角度出發(fā)，詳細解析“甄選工具”的使用方法。無論你是工程公司、設(shè)計院、施工單位，還是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人力資源管理者，都可以從中找到提高招聘質(zhì)量的關(guān)鍵方法。

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什么是甄選工具？

甄選工具，通俗講就是“招聘專用的檢測儀”，幫助我們從大量簡歷和應(yīng)聘者中找出最適合某個崗位、某個企業(yè)的人才。它不僅幫助確認簡歷上的真實性，更重要的是預(yù)測候選人在未來崗位上的表現(xiàn)潛力。

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對于建筑行業(yè)來說，選人不僅看學(xué)歷和工作年限，更要看應(yīng)聘者是否真正具備“干得了、干得好、愿意干”的能力和意愿。而這些，光靠面試官的感覺是遠遠不夠的，必須借助科學(xué)、系統(tǒng)的甄選工具。

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基礎(chǔ)工具：申請表與履歷表

最基礎(chǔ)的甄選工具，就是應(yīng)聘者填寫的申請表和個人簡歷。建筑行業(yè)不同崗位（如結(jié)構(gòu)設(shè)計師、施工員、造價工程師、項目經(jīng)理等）對工作經(jīng)驗和技能的要求差別很大，招聘時可以通過加權(quán)申請表的方式進行初篩。

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所謂加權(quán)申請表，就是為簡歷中的不同項目賦予權(quán)重分值，比如：

1.是否有一級建造師證書？

2.是否有大型市政項目或高層建筑項目經(jīng)驗？

3.是否有BIM操作能力？

4.是否熟悉本地施工規(guī)范？

通過設(shè)定標準模板與評分機制，HR可以更客觀地進行簡歷篩選，而不是僅憑個人印象挑人。

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背景調(diào)查：看應(yīng)聘者過往的真實表現(xiàn)

建筑行業(yè)是高責(zé)任、高風(fēng)險行業(yè)，尤其是涉及工程管理和施工安全的崗位，不容出現(xiàn)“簡歷造假”或“人品問題”。

此時，背景調(diào)查是必不可少的。常見做法包括：

1.撥打上一家公司的HR或項目經(jīng)理電話，了解其在崗期間的表現(xiàn)；

2.核實學(xué)歷、證書真假；

3.核查項目經(jīng)歷是否屬實；

4.對有爭議的離職原因進行進一步了解。

背景調(diào)查不是不信任，而是為用人單位和員工雙方的合作建立信任基礎(chǔ)，避免用人風(fēng)險。

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心理測驗：了解看不到的“內(nèi)在特質(zhì)”

建筑行業(yè)不僅需要技術(shù)型人才，也需要具備良好溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作精神和壓力承受力的復(fù)合型人才。心理測驗正是為了補足這些在簡歷和面試中看不見的“軟實力”。

常見的心理測驗分為兩類：

1.認知性測驗：如邏輯推理能力、空間思維、理解能力等，適用于結(jié)構(gòu)設(shè)計、方案策劃、項目協(xié)調(diào)等崗位。

2.情感性測驗：如性格傾向、抗壓能力、團隊協(xié)作意愿等，適用于管理層、項目一線人員、客戶對接崗位。

現(xiàn)在不少企業(yè)采用線上測評系統(tǒng)，如DISC、MBTI、霍蘭德職業(yè)興趣測評等，操作便捷，結(jié)果清晰，還可直接與崗位勝任模型對比。

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面談（面試）：最常見也最容易出錯的工具

面試幾乎是每家建筑公司都在用的工具，但如果僅靠聊天、感覺，很容易被話術(shù)型選手“騙過”，反而錯失真正的實干人才。

建議采用“結(jié)構(gòu)化面談”：

1.所有面試者都問相同問題；

2.每道問題都與崗位勝任力模型掛鉤；

3.增加情境題或行為事件訪談（BEI）題目。

例如：

1.“如果圖紙臨時出問題，而項目馬上要開工，你會怎么處理？”

2.“你遇到過不配合的監(jiān)理單位嗎？你是如何溝通解決的？”

這類問題比“你抗壓能力強嗎？”更能真實反映候選人應(yīng)變能力與思維邏輯。

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評鑒中心法：中高層管理者和關(guān)鍵崗位的首選

評鑒中心法是一種綜合性的甄選方式，適合用于建筑企業(yè)的項目經(jīng)理、設(shè)計總監(jiān)、技術(shù)負責(zé)人等關(guān)鍵崗位。

包含：

1.面談

2.小組討論（如：遇到甲方要求變更設(shè)計的對策）

3.模擬演練（如：工地突發(fā)安全事故處理簡報）

4.文件處理測試（如：審圖、批注、材料審核）

多名評鑒專家共同觀察打分

雖然成本高、流程長，但能大大提高選才的準確率，避免“用錯一個人、拖垮整個項目”的慘劇。

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選才常見誤區(qū)，建筑行業(yè)尤其要注意

1.先入為主：看簡歷太好或第一印象佳，后續(xù)就不認真核實其他細節(jié)。

2.對比效應(yīng)：前幾個面試者太差，后一個稍微正常就被高估。

3.問錯問題：問與崗位無關(guān)甚至違法問題，如婚育計劃、家庭背景等。

4.缺乏量化評分：面試官主觀打分，導(dǎo)致結(jié)果偏差。

建筑行業(yè)招人關(guān)乎項目成敗，不能靠“感覺好像還行”來決策。

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科學(xué)選才，才能找到真正的“項目合伙人”

對建筑企業(yè)而言，招聘不僅是補人，更是找“一起打仗的人”。采用科學(xué)的甄選工具，才能在眾多應(yīng)聘者中選出既有能力、又愿意拼搏、還能與企業(yè)長期發(fā)展的人才。

別再依賴運氣和直覺了，從今天起，讓你的人才決策更專業(yè)、更系統(tǒng)、更精準。選對人，項目才能穩(wěn)；招對人，企業(yè)才會贏！