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　　為什么企業(yè)人才留存率很低?應該如何解決?筑招網曾進行過企業(yè)錄取人選是否順利通過適用期的調查，也分析企業(yè)的面試認知與錄取人選表現(xiàn)的差距。報告指出，只有10%企業(yè)認為最后雇用人選的表現(xiàn)優(yōu)于預期，高達70%企業(yè)認為最后雇用人選的表現(xiàn)比預期差，也就是說，企業(yè)誤判人選的機率有近7成之多。

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　　一、企業(yè)人才留存率低的原因

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　　人才面面觀，廣度和深度都要考量。

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　　以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點HR在篩選面試條件時常有的迷思：

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　　1.篩選條件較廣

　　HR通常透過既有招聘渠道收集、過濾簡歷，除非是招募會計做帳或法務人員，需要具備專業(yè)知識、相關證照、經驗，大多會偏向選擇、安排工作較穩(wěn)定、熟悉企業(yè)內部運作的求職者參加面試;但用人單位則偏好在領域上有多年經驗，可以馬上有所表現(xiàn)的面試者。

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　　2.偏愛高學歷、穩(wěn)定工作經歷

　　人資單位偏愛具高學歷、有相關經歷的求職者，有時候容易忽略到用人單位可能的真正需求;同時，我們也發(fā)現(xiàn)高學歷不代表好的工作能力，高學歷求職者相對地在職務上要求、期待會較高。

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　　3.第一印象錯估

　　人資單位較喜歡看起來品性佳、彬彬有禮、謙虛的求職者;相對地，有些用人單位如業(yè)務單位期待任用較有自我主見、口才犀利、具領導力的人。舉例，部分應征者會在面試時表現(xiàn)非常重視出勤，但到職后可能經常遲到早退;或面試中表現(xiàn)出冷靜、中規(guī)中矩，但私底下卻喜歡八卦。

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　　4.面試者數(shù)量為人事KPI

　　通常人資單位會有自己的招聘人才目標，每次刊登招聘廣告必須支付一定費用，每份有效簡歷、參加面試的數(shù)量、最后錄取人員成本等都會列為HR的KPI。所以HR有時會友寧可誤用，也不愿錯過的方式篩選簡歷，安排面試。

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　　5.適用期過后留任率，由用人單位承擔責任

　　企業(yè)人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點，大家通常會期待HR在第一關能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日后能有效的培育和留任。實務上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現(xiàn)不同調情況。

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　　二、企業(yè)提高人才留存率的方法

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　　選才前充分溝通，選才中一起參與，選才后共同承擔。

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　　運用一些方法可以避免人事、用人部門在面試選才上各唱各調，畢竟雙方目標是找到最適合的人，能在組織上發(fā)揮能力有所貢獻。

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　　1.HR、用人部門一起討論、確認人才、面試是必要條件

　　我們常見到用人部門在提出人才需求單時，沒有詳列基本條件與必要條件，如果當初雙方經書面確認，面試者一定要有行業(yè)經驗，且可以迅速帶進新客戶，HR可能就不會安排面試。

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　　2.HR、用人部門一起篩選簡歷、面試

　　為了避免不同調問題，HR和用人部門可以一起過濾簡歷、一起擬定面試問題、安排面試，會后一同討論面試者優(yōu)缺點，并達成共識。也許有人會質疑這樣的流程耗時費力，試想如果企業(yè)希望雇用有經驗、有能力主管，這樣的投資是必須的。

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　　3.提高面試次數(shù)

　　一般面試次數(shù)大約2~3次，有經驗求職者都會事先準備、演練，除了學經歷外，人格特質、工作態(tài)度、價值觀等，可以透過多次對談觀察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務例如協(xié)理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領先面試者對用人主管、高階主管或總經理做簡報，以確認其專業(yè)度、良好的溝通表達能力。

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　　4.要求面試者做簡報

　　尤其是企業(yè)重要職務、專業(yè)人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡報方式，分享過去項目、工作實戰(zhàn)成功經驗，透過簡報技巧也可展現(xiàn)面試者溝通表達能力、臨場經驗。

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　　5.運用征信調查

　　除了資歷、人格特質、績效表現(xiàn)，HR也會透過電話或書面方式，咨詢面試者下屬、同事或上司有關面試者團隊精神、領導經驗。這也是透過業(yè)界人士推薦、背書來加強面試者的優(yōu)勢，用人單位也可以從征信調查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。

　　選才策略影響到求職者的數(shù)量與品質，也會影響到最后選才成果，隨時根據(jù)用人單位實際需求做調整，才能確保企業(yè)招聘到最適合的人才。