在建筑行業(yè)，找到即戰(zhàn)力強、具備成長潛力的優(yōu)秀人才，是每位企業(yè)管理者和HR的核心挑戰(zhàn)。很多人把希望寄托在“建筑招聘網(wǎng)”“建筑人才網(wǎng)”這類平臺上，雖然這些渠道確實能獲取大量簡歷，但光靠“撒網(wǎng)”式篩選并不能精準(zhǔn)命中目標(biāo)人才。

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尤其在公司快速發(fā)展階段，人才的缺口不容拖延，今天缺一個項目經(jīng)理、明天少一個預(yù)算專員，等著簡歷自己投上門，那只會讓團(tuán)隊天天捉襟見肘、進(jìn)度遲滯。根據(jù)多年的招人實戰(zhàn)經(jīng)驗，下面這三招，比起傳統(tǒng)建筑人才網(wǎng)，更能高效找到那些真正靠譜的“潛力股”和“即戰(zhàn)力”。

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一、到學(xué)習(xí)型組織里找人：識別具備成長心態(tài)、自學(xué)能力的優(yōu)質(zhì)人才

這類組織往往聚集了對某個行業(yè)有熱情、愿意持續(xù)精進(jìn)自我的人。他們可能來自不同背景，但都有共同特質(zhì)：善于學(xué)習(xí)、有自我驅(qū)動、主動適應(yīng)變化。

比如，像筑招網(wǎng)論壇、學(xué)習(xí)型社群、職業(yè)讀書會或行業(yè)訓(xùn)練班，雖然不直接掛著“找工作”的名號，但活躍其中的成員多半是正在尋求突破、具備職業(yè)規(guī)劃意識的人才。

我曾受邀到某學(xué)習(xí)型組織做主題分享，恰好我們公司的新業(yè)務(wù)部門也在擴編。我們?nèi)肆Y源部門便與該組織合作，在他們學(xué)員做結(jié)業(yè)項目時參與評審，不僅實際了解這些人才的邏輯思維、溝通能力和執(zhí)行力，還順利邀請其中一位入職。后來，這位學(xué)員不僅順利轉(zhuǎn)正，還帶來了許多新鮮的業(yè)務(wù)思路，成為部門內(nèi)表現(xiàn)亮眼的成員。

這種模式遠(yuǎn)比被動等待簡歷要高效、精準(zhǔn)得多，而且還能在前期就了解候選人的成長潛力和思維方式，省去不少試錯成本。

特別提醒：在尋找人才的過程中，要拋棄那種“誰愿意加班、誰聽話就留下”的思維。如果你還在用過去的標(biāo)準(zhǔn)要求員工全情投入、無視生活，那很可能會錯過一批更聰明、更有思考能力的優(yōu)秀候選人。真正能跟上未來節(jié)奏的人，往往不在乎現(xiàn)在的薪資多高，而在乎企業(yè)是否重視成長、是否鼓勵創(chuàng)新。

一個真正具備競爭力的企業(yè)，應(yīng)該鼓勵員工學(xué)習(xí)、支持員工進(jìn)修、允許員工有自己的節(jié)奏，只要結(jié)果達(dá)成、目標(biāo)清晰。別把“準(zhǔn)時下班”視為不努力，能保持工作與學(xué)習(xí)平衡的員工，往往才是你企業(yè)未來的核心競爭力。

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二、從合作伙伴中找人：鎖定真正具實戰(zhàn)能力的即戰(zhàn)力

建筑項目環(huán)節(jié)多、周期長，合作單位也眾多。設(shè)計院、監(jiān)理公司、材料供應(yīng)商、設(shè)備商、媒體、公關(guān)公司……這些“外部隊友”中，常常藏著你要找的“神珍珠”。

通過與合作伙伴的日常配合，你可以觀察哪些人執(zhí)行力強、溝通順暢、業(yè)務(wù)能力出色，一旦對方有轉(zhuǎn)職意愿，就可以快速出手邀請。我就曾因為一個推廣活動結(jié)識一位對接人員，對方不僅專業(yè)還非常有責(zé)任感。當(dāng)?shù)弥蛩銚Q工作時，我們第一時間發(fā)出邀請，成功將其收入麾下。這種人來了之后能立刻上手，不用重新培養(yǎng)，極具價值。

但注意：如果對方還在職或與你關(guān)系密切的合作單位中任職，挖角時一定要顧及分寸，避免引發(fā)合作破裂或道德風(fēng)險。你可以等到對方表達(dá)明確意愿時再正式邀請，同時保持對合作伙伴的尊重與溝通，確保雙方關(guān)系不會因此受損。

此外，企業(yè)也可以通過舉辦慶功宴、專業(yè)交流會、項目復(fù)盤研討等形式，頻繁接觸業(yè)績突出的合作伙伴員工，提前建立聯(lián)系，一旦對方動念跳槽，就能搶先一步。

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三、員工推薦：招到最適合公司文化的靠譜伙伴

相比陌生人的簡歷，現(xiàn)有員工推薦來的朋友、前同事往往更靠譜。為什么？因為推薦人不會隨便拉一個“雷包”來坑自己，推薦人會衡量候選人是否適合公司的風(fēng)格、節(jié)奏、管理方式，甚至幫你提前“文化面試”了一輪。

我自己在帶一個新部門時，就大量啟用員工推薦機制。結(jié)果不僅招來了一批“性格合拍、溝通順暢、執(zhí)行力高”的員工，而且新團(tuán)隊融合得非常快，磨合期幾乎為零，大大提高了工作效率。

與其把錢砸給獵頭公司，不如設(shè)立員工推薦獎勵機制。不是那種“推薦一個發(fā)幾百塊”的敷衍政策，而是清晰、實質(zhì)、有激勵作用的獎金制度。比如：入職滿三個月發(fā)一筆、轉(zhuǎn)正再發(fā)一筆、表現(xiàn)優(yōu)異還可以加獎，真正讓員工愿意動腦、出力、用心推薦。

要知道，大多數(shù)同事都不想跟“豬隊友”共事，他們更希望把靠譜、優(yōu)秀、有默契的朋友一起拉進(jìn)來共事。很多時候，HR篩三個月，員工一句話就能解決。

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招人是全公司的責(zé)任，不只是HR的工作

在建筑行業(yè)這個強調(diào)實戰(zhàn)與效率的領(lǐng)域里，人才永遠(yuǎn)是最寶貴的資產(chǎn)。一個優(yōu)秀的項目經(jīng)理、一個靠譜的施工負(fù)責(zé)人，帶來的價值可能是十倍、百倍的項目收益。但前提是，你得找到他們。

所以別再把招人這件事丟給HR一個人扛了。作為主管、作為創(chuàng)始人，你得親自上場——經(jīng)營人脈、關(guān)注人才動向、主動出擊，才能在關(guān)鍵時刻搶到關(guān)鍵人才。

比起一頁頁篩簡歷，不如多花些心思經(jīng)營關(guān)系、多走出辦公室尋找人才。用對方法，用心識人，比花錢買廣告效果要好得多。