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“我不是為了錢，是為了能好好喘口氣。”

這不是電影臺詞，而是很多建筑行業(yè)從業(yè)者在離職時最真實(shí)的心聲。

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她是一家大型建筑設(shè)計院的項目經(jīng)理，工作五年，從施工圖到報建、從甲方溝通到項目驗收，幾乎全年無休。她離職那天，把桌上的盆栽、小風(fēng)扇、工作證整齊收好，一句“為了個人發(fā)展”寫在了離職報告上。但真正的原因不是有人開出更高的工資，而是她“實(shí)在喘不過氣來了”。

這不是個例，而是整個建筑行業(yè)許多從業(yè)者正在經(jīng)歷的隱痛。

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薪水不是萬能的，“呼吸感”才決定員工去留

根據(jù)筑招網(wǎng)建筑人才網(wǎng)于2024年發(fā)布的一份調(diào)研報告顯示，有48%的受訪者表示離職的原因并非薪酬，而是工作環(huán)境和文化問題：包括工作強(qiáng)度過大、項目期壓力極高、管理方式僵化、溝通冷漠、缺乏成就感與被尊重的感覺等。

這其中，很多問題歸結(jié)為同一個詞：公司文化。

在建筑行業(yè)，企業(yè)文化往往變成了“效率導(dǎo)向”的代名詞，但當(dāng)效率被極限壓榨、員工成為“項目機(jī)器”的時候，再高的工資也留不住一個想要正常生活的人。

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建筑企業(yè)里的“高壓文化”有哪些表現(xiàn)？

在大量離職者口述與平臺反饋中，我們發(fā)現(xiàn)一些建筑公司存在以下共性問題：

1）過度流程化，控制感強(qiáng)：所有事務(wù)必須層層審批，基層員工毫無自主決策空間，像是“設(shè)計機(jī)械”而非“工程人員”。

2）績效導(dǎo)向畸形：KPI不再是參考，而是“生死線”，設(shè)計不加班就等于沒干活，考核只看“出圖數(shù)量”，不看質(zhì)量與創(chuàng)造。

3）管理者溝通冷漠、缺乏情緒支持：項目組內(nèi)部常年高壓，一旦出現(xiàn)問題，先問“誰的責(zé)任”，再問“如何解決”。

4）升職看關(guān)系，不看專業(yè)：能力不如會說話，項目分配不透明，人才流動走馬燈，優(yōu)秀員工反而最先離開。

5）員工心理無安全感：會議里不敢提問，工作中不敢出錯，走廊里看見領(lǐng)導(dǎo)都得繞路走。

這些文化癥狀，會讓員工陷入一種長期的“職業(yè)壓抑”，即使工資不錯，但身體已疲憊，心理也不堪重負(fù)。

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依法治理企業(yè)文化：別忽視員工的“精神健康權(quán)”

根據(jù)中國《中華人民共和國勞動法》第54條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)?！?/span>

而在《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第四條中也明確指出，生產(chǎn)經(jīng)營單位要保障勞動者在生產(chǎn)過程中的安全與健康，這不僅僅是指物理上的安全，更包括心理層面的壓力防范。

近年來，全國多地也陸續(xù)將“職場心理健康”納入安全生產(chǎn)管理范圍。建筑企業(yè)作為高強(qiáng)度、周期長、責(zé)任重的行業(yè)，更應(yīng)該在組織管理中主動承擔(dān)起對員工心理安全的責(zé)任。

若企業(yè)常年存在管理方式粗暴、言語侮辱、超時壓榨等問題，不僅傷害員工，也會被認(rèn)定為違反勞動者合法權(quán)益，一旦引發(fā)工傷或勞資糾紛，將對公司信譽(yù)與運(yùn)營帶來巨大風(fēng)險。

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企業(yè)文化不是HR的事，而是所有管理者的責(zé)任

建筑行業(yè)的中高層管理人員常常將“文化建設(shè)”理解為“企業(yè)年會”、“內(nèi)刊宣傳”或“HR負(fù)責(zé)的文藝活動”。但真正決定企業(yè)文化的，是一線主管的行為細(xì)節(jié)。

當(dāng)一個主管習(xí)慣以命令代替溝通，用“項目趕”代替“項目管”，再美的企業(yè)愿景都只是貼在墻上的口號，員工看到的是現(xiàn)實(shí)，不是宣傳片。

一個項目部的氛圍，是不是愿意提意見、敢說話、能犯錯，決定了這個團(tuán)隊能否長期穩(wěn)定運(yùn)作。文化不落地，人才就落跑。

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留住建筑人才，不只是開高薪，而是給“空氣”

那位離職的項目經(jīng)理，最終去了加拿大一家小型設(shè)計事務(wù)所，收入反而下降了10%。但她說：“我終于不用每天起床先吃胃藥了?！?/span>

你看，員工離開的不是薪資，而是那種令人窒息的企業(yè)環(huán)境。
再多的激勵金，不如一場有尊重的溝通；再厚的工資條，不如一次認(rèn)同的眼神。